スタッフの「成長したい」を支援します

今回のお話は以下のブログを引用しています。

タイトルは、新入社員が口にする「成長したい」の意味が、いつの間にか、変わってしまった理由!? :「どんな会社でも発揮できるスキル」が想定以上に「発揮できない」のはなぜか?

出典は、http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/10124?fbclid=IwAR22VNzGhfaZAZ3F_f-qJ3pry6-gtSuvlyPAFmGJOoh2EaDuBONZWA188qsになります。

いまの20代が考える「成長したい」の意味

いまの20代にとっての成長は、職場、職種などにかかわらず成長することを意味していると思います。例えば次のような場合:

1.介護職から病院事務へ転職する場合

介護職として働きながら、将来職種を変えても次の仕事に活かせる能力を獲得することが成長。介護職の経験をしながら病院事務職でも応用できる能力を獲得することが成長。

2.総合病院の内科病棟看護師がクリニックに転職する場合

クリニックに転職するきっかけの一つは、クリニックで経験しながら次の仕事に活かせる能力を獲得すること(これが成長の意味)。次の仕事は新たしい総合病院の外来看護師であっても、看護学校の教員であっても、クリニックで学んだ能力が活用できる、そのような能力を獲得することを成長という。

一方、より年代が上の世代は成長を次のような意味で捉えているかもしれません。次のような場合:

1.ある企業に新人として入社し定年まで勤め上げた人が、定年までに獲得した技能を持って他の企業に転職する場合

この人は勤め上げることでその企業で通用する技能をたくさん獲得しました。その技能は他の企業でも役に立つはずだと考えています。しかし、ある企業では通用したやり方や技能が、他の企業ではそのまま活用できない場合があります。他の企業に移って違う環境、違う人達のなかで前の会社のやり方がそのまま通用することは少ないと思います。

この場合、前の企業で獲得した技能を一般化し能力にしておけば他の企業に移った場合、一般化した能力を新しい環境に合わせて応用することでその職場で必要な技能に転移することができます。

中原先生のブログの要点(引用)

1.まずは、ある特定の状況で、しっかり学ぶことです

(=これがなければ、転移もクソもヘッタクリもありません)

2.転移させたい内容と、「似た場面」を探すことです

(=つまり、自分の会社で学んだ内容と、別の会社で発揮したい内容が一致するようにすることです)

3.転移させたい内容を、自分で、持ち運んだり、編集したり、別の状況に適用したりできるように、しっかりと振り返りを行っておくことです。自分が「自分の知識」の「主人公」になり、自分の知識を「ポータブル」にしていかないかぎり、転移は思った以上におきません

(=振り返りやリフレクションは、仕事を覚えるうえでも重要ですが、将来の転移に備えるという意味でも、極めて重要なのです)

4.自分が学んだ内容を、他者に、いつでも「説明可能」にしておくことです

(=他人に説明がつかない知識が、発揮できるわけがありません)

三条しただ郷クリニックの人財育成法

蘇生教育の領域の用語でいえば、rapid cycle deliberate practiceになります。

どういう方法かといえば(中原先生のブログの要点を使って説明します):

1.郷クリ(ゴークリ)で作成した仕事の仕方(仕事の台本、スクリプト)を使って1日の仕事をリハーサルしたうえで仕事を行う

2.毎日振り返りを行い何ができるようになったのかを同定し、できるようになったことが違う場面でどのように応用すればいいのかを考える。

3.仕事以外の家庭内などで2でできるようになったことを使ってみて役に立ったかどうかを判断する。

4.1から3を繰り返す。

これがゴークリが提供するスタッフの成長を支援するしくみです。具体的な支援はスクリプトの提供と説明、デモンストレーション、仕事の中での説明。仕事の中でのフィードバックやミニレクチャー。お昼休みなどのブレークを利用したプチ振り返りなど。

ゴークリの人財育成は一人ひとり違った方法で行います。時間外の集合研修は行いません。もし時間外に集合研修が必要と判断したり要望があれば職務として設定します。

まとめると、ゴークリでは仕事を通して能力を獲得する仕組みがあるため、ゴークリに勤務しながらどんな職種・職場でも通用する能力を獲得することができる、となります。

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